Должен ли работодатель восстановить работника, если он был незаконно уволен

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Что означает незаконное увольнение

Основной законодательный акт, регулирующий отношения работников и работодателей, в том числе в части оснований и процедуры увольнения – Трудовой Кодекс (ТК) РФ. В нём отсутствует термин «незаконное увольнение с работы», но, тем не менее, он широко используется в практике трудовых споров. Незаконным считается увольнение, если работник был уволен по основанию, не оговорённому в ТК РФ, и/или с нарушением процедурных требований.

Увольнение – это прекращение трудовых отношений работодателя с работником, ему посвящены несколько статей ТК РФ. Если работник был трудоустроен по трудовому договору (ТД), то увольнение означает прекращение трудового договора. В соответствии с положениями ст. 77 ТК РФ существуют следующие общие основания для прекращения ТД:

• соглашение сторон;
• истечение срока ТД;
• желание работника;
• инициатива работодателя;
• перевод работника по его просьбе (с его согласия) к другому работодателю или переход на выборную должность;
• отказ сотрудника от работы из-за смены собственника организации или её подведомственности, в связи с реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения;
• отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий ТД;
• отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв на военную службу);
• нарушение правил заключения ТД.

По инициативе работодателя сотрудник может быть уволен при неудовлетворительном результате испытаний (ст. 71 ТК РФ). Кроме того, причинами увольнения могут быть (ст. 81 ТК РФ):

• ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
• сокращение штатной численности;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации, которое подтверждено результатами аттестации;
• смена собственника организации;
• неоднократное уклонение от исполнения трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания;
• однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей (например, прогул без уважительной причины, появление в нетрезвом виде на рабочем месте или территории организации, хищение её имущества, несоблюдение требований охраны труда, приведшее к серьёзным последствиям);
• совершение виновных действий, приведших к утрате доверия;
• совершение аморального поступка воспитателем

и иные обстоятельства, предусмотренные ТК РФ и другими законодательными актами.

Возмещение расходов на адвоката

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Работа сайта временно приостановлена

Хостинг сайта временно приостановлен

Если вы владелец данного ресурса, то для возобновления работы сайта вам необходимо продлить действие услуги хостинга.

Продлить

В случае, если приостановка работы сайта вызвана нарушением условий Договора на абонентское обслуживание, то для возобновления работы вам необходимо обратиться в Службу поддержки. Мы будем рады вам помочь!

Если вы уверены, что это недоразумение или ошибка, напишите в Службу поддержки В письме не забудьте указать ссылку на страницу.

Когда не нужны согласия на обработку персональных данных

По ч. 1 ст. 6, ст. 9 закона 152-ФЗ компании должны запрашивать у граждан согласие на обработку персданных, как только получают к ним доступ.

Но есть ситуации, когда компании работодателей могут не получать согласия работников на обработку персданных:

1. Обрабатывают данные для исполнения заключенного с работником трудового договора (пп. 5 ч. 1 ст. 6 закона 152-ФЗ).

   Без согласия кадровик внесет паспортные данные в трудовой договор, а бухгалтер сохранит номер карты для перечисления зарплаты. Но согласие потребуется, если компания сообщает данные работника в банк для открытия зарплатной карты.

2. Обрабатывают данные для исполнения возложенных на работодателя обязанностей, функций и полномочий (пп. 2 ч. 1 ст. 6 закона 152-ФЗ).

   Информацию о размере одежды сварщиков работодатель обрабатывает без согласия, потому что по требованиям охраны труда обязан выдавать им средства индивидуальной защиты. А если компания собирает размеры для выдачи рубашек корпоративного цвета, тогда нужно согласие работников.

   Без согласия работодатель передает данные работника в налоговую, Пенсионный фонд, ФСС, трудовую инспекцию и военный комиссариат. Но должен получить у работника письменное согласие для передачи данных водителя-работника своему контрагенту (ч. 2 ст. 88 ТК РФ).

3. Обработка сведений о состоянии здоровья работника связана с возможностью выполнения трудовой функции (п. 2.3 и 3 ч. 2 ст. 10 закона 152-ФЗ).

   Школа обрабатывает данные о психическом здоровье учителей без согласия, поскольку обязана это делать по ч. 2 ст. 331 ТК РФ. Кафе обрабатывает данные о медосмотрах поваров, поскольку иначе не может допустить их к работе. В остальных случаях нужно получить согласие работников.

4. Данные нужны по условиям коллективного договора, ПВТР или других локальных нормативных актов компании (абз. 2 п. 5 разъяснений Роскомнадзора).

   Завод обрабатывает данные работников для организации пропускного режима без согласия, если порядок организации предусмотрен ЛНА работодателя.

5. Обязанность по опубликованию данных в сети Интернет предусмотрена законом (п. 1 разъяснений Роскомнадзора).

   Больница без согласия врачей публикует на сайте данные об их образовании, потому что обязана это делать в силу закона. А вот кафе может рассказывать об образовании шеф-повара только с его согласия.

6. Обрабатываются данные близких родственников работника для заполнения карточки Т-2, оформления соцвыплат, получения алиментов (п. 2 разъяснений Роскомнадзора).

   Но нельзя без согласия работников собирать сведения о датах рождения детей для вручения подарков к Новому году. Нельзя без согласия разглашать сведения о доходах сотрудника, даже если об этом просит его бывшая супруга для взыскания алиментов.

7. Обрабатываются данные уволенных работников для выполнения требований налогового, бухгалтерского учета (п. 5 разъяснений Роскомнадзора).

   Работодатели без согласия хранят заявления уволенных работников о предоставлении налоговых вычетов с копиями свидетельств о рождении детей. Поскольку по ч. 3 ст. 24 НК РФ работодатели, как налоговые агенты, обязаны 5 лет хранить документы, необходимые для исчисления налогов.

2 вида согласий работников на обработку персданных

Выше мы выявили случаи, когда можно обрабатывать данные без согласия работников. Во всех остальных ситуациях согласие нужно.

Есть 2 вида согласий на обработку:

• Согласие на обработку персональных данных.
• Согласие на обработку персданных, разрешенных работником для распространения.

Согласие на обработку персональных данных

Это «то самое, основное» согласие, про которое многие знают. В текст включают перечень персональных данных и список действий работодателя, которые он может делать с данными. Тут важно упомянуть нужные и не написать лишние данные, которые работодателю не нужны. Поэтому текст согласия для работников отличается от согласий для клиентов компании.

В этом же документе при необходимости прописывают согласия на обработку специальных категорий персональных данных (о национальности, состоянии здоровья, религиозных взглядах), биометрических (отпечатки пальцев, фотографии, видеоизображения) и на трансграничную передачу данных (передача данных кандидата на согласование учредителю компании заграницей).

Текст согласия можно оформить в виде отдельного документа или включить в состав трудового договора, п. 5 разъяснений Роскомнадзора. Его составляют по правилам ст. 9 закона о персональных данных.

Когда нужно

Работодатель должен получить согласие на обработку в следующих случаях:

1. Запрашивает данных больше, чем ему нужно по трудовому законодательству.

   Сравните:

2. Получает персданные у третьей стороны, п. 3 ст. 86 ТК РФ.

   Например, кадровик сомневается в достоверности диплома и направляет запрос в вуз. Или получает отзыв о соискателе у его бывшего работодателя.

   До отправки запроса нужно получить у работника письменное согласие.

3. Обрабатывает информацию о национальности, состоянии здоровья, политических взглядах, религиозных убеждениях и иные специальные категории ПД, непосредственно связанные с вопросами трудовых отношений, п. 4 ст. 86 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 10 закона о персданных.

   Например, не нужно согласие педагога на обработку сведений о его состоянии здоровья, поскольку по ч. 2 ст. 331 ТК РФ работодатель не имеет права допускать к педагогической деятельности работников с психическими заболеваниями.

4. Сообщает персданные работника в коммерческих целях, абз. 3 ст. 88 ТК РФ.

   Например, передает ФИО работника-водителя своим подрядчикам.

5. Обрабатывает биометрические персданные, ст. 11 закона о ПД.

   Например, компания использует фотографии, отпечатки пальцев для организации доступа на территорию, иные сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека.

6. Осуществляет трансграничную передачу персданных на территории иностранных государств, не обеспечивающих адекватной защиты прав субъектов персданных, ч. 4 ст. 12 закона о ПД.

   Например, направляет анкеты соискателей учредителю компании в государство, не обеспечивающее защиту ПД.

7. Вносит персданные работников в общедоступные справочники, адресные книги, ч. 1 ст. 8 закона о ПД.

   Например, издает телефонный справочник работников компании и распространяет его среди посетителей компании.

Согласие на обработку персданных, разрешенных работником для распространения

Оно потребуется, если работодатель предоставляет данные работника неограниченному кругу лиц. Например, публикует фотографию работника на доске почета или на сайте компании.

Это самостоятельный документ, он оформляется отдельно от предыдущего согласия по требованиям ст. 10.1. закона о ПД и приказа Роскомнадзора 18 от 24.02.2021. Шаблон согласия можно составить онлайн, на сайте Роскомнадзора.

Когда нужно

Работодатель должен получить у работника согласие на обработку персональных данных, разрешенных работником для распространения, если раскрывает персональные данные работников неопределенному кругу лиц, п. 5 ст. 3 закона о ПД. И согласие не нужно, если распространение происходит по требованию закона.

Информация о дипломе на сайте компании

Нужно согласие работников на публикацию на сайте их ФИО, данных об образовании.

Без согласия врачей больница публикует ФИО медработников, их должности, даты выдачи диплома об образовании, специальности, квалификации, срока действия сертификата специалиста. Поскольку обязана это делать по подп. 7 ч. 1 ст. 79 закона 323-ФЗ от 21.11.2011 Об основах охраны здоровья граждан.

Без согласия учителей школа публикует на сайте ФИО, должность, преподаваемые предметы и информацию об образовании педагогического работника. Поскольку обязана это делать по п. 11 Правил, утв. Постановлением Правительства 1802 от 20.11.2021.

Публикация ФИО и телефона

Нужно согласие менеджера на публикацию его ФИО, электронной почты, телефона.

Но без согласия администрация города публикует ФИО и телефон должностного лица, которое обязано вести приемы граждан. Это предусмотрено пп. б ч. 1 ст. 13 закона 8-ФЗ от 09.02.2009 об обеспечении доступа к информации о деятельности госорганов и ОМСУ.

Предоставление персданных по запросу адвоката

Нужно согласие работника на передачу его данных третьим лицам, в том числе адвокату.

Но согласие не нужно, если адвокат действует по поручению работника. Например, по доверенности от этого работника, на основании соглашения об оказании юридической помощи с этим работником или ордера на оказание услуг этому работнику. См. п. 1 ст. 6.1 закона 63-ФЗ от 31.05.2002 «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ», Постановление Костромского областного суда 4А-97/2018 от 21.03.2018.

Предоставление персданных по запросу полиции

Нужно согласие, если запрос полицейского не соответствует закону, не содержит нужных реквизитов, подписан неуполномоченным лицом.

Но без согласия работника работодатель обязан передать персональные данные полиции, если запрос корректно оформлен и поступил в связи с расследованием уголовных дел, административных правонарушений, проверкой зарегистрированных сообщений о преступлениях (ч. 1 ст. 13 закона о полиции 3-ФЗ от 07.02.2011). Работодатели обязаны предоставлять персональные данные граждан по запросам госорганов в случаях, установленных федеральными законами (п. 2 ст. 88 ТК РФ).

Как определяется продолжительность вынужденного прогула?

Продолжительность ВП определить крайне важно, так как для расчетов компенсаций нужно знать сроки, за которые происходят начисления. Период прогула – это время между датой увольнения (первой вынужденной неявки на работу) и датой вынесения решения правовой структурой (судом).

Пример 1

15 мая 2016 года человек был незаконно уволен по статье «прогул». Он немедленно подал исковое заявление в суд о восстановлении своих прав. 15 июня в силу вступило судебное постановление, по которому работодатель обязан убрать из трудовой книжки незаконную в данном случае формулировку об увольнении, а также восстановить сотрудника в должности. Период вынужденного прогула составляет в данном случае месяц. Работодатель должен начислить компенсацию за все эти дни.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

С 25 февраля 2024 года вступил в силу Федеральный закон от 14.02.2024 №12-ФЗ, дополняющий перечень работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателей. С этой целью закон включает в данный перечень работников, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 16 лет (ранее – до 14 лет).

С учетом указанных нововведений начиная с 25 февраля 2024 года работодатели по своей инициативе не могут уволить (новая редакция ч.4 ст.261 ТК РФ):

• беременных женщин;
• женщин с ребенком в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 16 лет;
• работников, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 16 лет без матери;
• родителя или иного законного представителя ребенка, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• родителя или иного законного представителя ребенка, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье, в которой второй родитель не работает;
• работников в возрасте до 18 лет (без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних).

Кроме того, действующее трудовое законодательство прямо запрещает работодателям в одностороннем порядке увольнять работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ).

Вместе с тем запрет на увольнение по инициативе работодателя не носит абсолютного характера. В некоторых случаях работодателям все же разрешается расторгать трудовые договоры с вышеперечисленными работниками даже при отсутствии согласия последних.

Увольнение беременных женщин по инициативе работодателей

Что касается беременных женщин, то их по общему правилу можно уволить по инициативе работодателя только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП. Совершение беременной сотрудницей дисциплинарных нарушений, неисполнение поручений работодателя, несоблюдение графика работы и даже совершение прогулов не является основанием для расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя (см., например, определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 №88-23846/2022 и определение Верховного суда РФ от 18.05.2020 №18-КГ20-14).

Не является основанием для увольнения беременной работницы и истечение срока действия заключенного с ней трудового договора. По письменному заявлению беременной работницы работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска (ч.2 ст.261 ТК РФ).

Если беременной сотруднице продлили срок действия трудового договора, она обязана по запросу работодателя предоставлять ему медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Запрашивать такую справку работодатель может не чаще, чем один раз в 3 месяца. Если после окончания беременности женщина продолжит работать, продленный трудовой договор с ней можно расторгнуть в течение недели со дня, когда работодатель узнает о факте окончания беременности.

Уволить беременную женщину по причине истечения срока действия трудового договора можно, только если договор заключили на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Причем даже в этом случае увольнение возможно, если только женщину невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.