Как отстранить педагогического работника от работы если его боятся дети

Отстранение сотрудника от его работы всегда является серьезной процедурой, которая инициируется по решению начальника в одностороннем порядке. Именно поэтому данный процесс должен проводиться в строгом соответствии с установленными нормами. В противном случае недовольный сотрудник сможет предъявить свои претензии и признать действия работодателя незаконными.

Прежде всего, сам факт отстранения всегда должен фиксироваться надлежащим образом, в документальной форме. Для этого соответствующая информация отражается в таком важном документе, как табель учета рабочего времени. Он представляет собой своеобразный дневник, в который регулярно вносится информация о присутствующих и отсутствующих на своих местах сотрудниках. В большинстве случаев обязанности по регулярному ведению табеля учета рабочего времени возлагаются на кадровых работников. Именно они каждый день проставляют там соответствующие метки. Если речь идет о принудительном отстранении служащего от исполнения возложенных на него обязательств, эти метки будут выглядеть следующим образом:

• НБ – если уполномоченный сотрудник предпочитает использовать буквенные коды;
• 35 – если сотрудник использует официальные цифровые коды, установленные действующими законодательными нормами в официальном порядке.

Многих работодателей также волнуют вопросы о том, нужно ли фиксировать факт принудительного отстранения сотрудника от работы в его главном профессиональном документе, а именно – трудовой книжке. Сразу следует отметить, что в действующих нормах не содержится абсолютно никакой информации, что эти данные нужно вносить в соответствующий документ. Следовательно, работодатель этого делать не должен. Такое положение вещей объясняется весьма просто – трудовая книжка является личным документом подчиненного. Информация о принудительном отстранении, в свою очередь, подлежит фиксации лишь во внутренних документах работодателя.

Помимо этого, у многих современных руководителей также появляются вопросы и относительно времени прохождения сотрудниками медицинских осмотров. Здесь особое внимание нужно обратить на некоторые дополнительные условия. В частности, если прохождение осмотра является ежедневным требованием, значит, сотрудник всегда будет обязан пройти его еще до непосредственного начала своей работы.

Несколько сложнее дела будут обстоять в таких ситуациях, при которых прохождение ежедневного осмотра не требуется. В данном случае работодателем должны быть установлены точные временные рамки, по окончании которых осмотр должен быть пройден каждым сотрудником. Более того, такие рамки должны быть закреплены в официальном порядке. Для этого соответствующая информация включается в положение о прохождении медицинских осмотров, которое действует внутри организации.

Уклонение от обязательного медосмотра

Недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без предварительного прохождения обязательных медосмотров (обследований), обязательных психиатрических осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний является одной из обязанностей работодателя относительно создания безопасных условий и охраны труда.

Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при приеме на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медосмотров. В частности, обязательные медосмотры предусмотрены ст. 169 КЗоТ и установлены для таких категорий работников:

• занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда;
• занятых на работах, где есть потребность в профессиональном отборе;
• в возрасте до 21 года;
• других категорий работников.

Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, утвержден постановлением КМУ от 23.05.01 г. № 559.

Работодатель должен самостоятельно контролировать своевременное прохождение медосмотра работниками. Это следует из ч. 2 ст. 17 Закона № 2694, которая запрещает работодателю допускать работника к работе, если тот своевременно не прошел медосмотр, но обязан был его пройти.

Обращаем внимание, что в случае уклонения работника от прохождения медицинских осмотров, кроме отстранения от работы, к нему могут быть применены меры как к нарушителю трудовой дисциплины. То есть таких работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а также со временем и уволить с работы.

Отказ от обучения по охране труда

Отстранение от работы по этому основанию может применяться не только к работникам, занятым на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, а и к другим категориям, которые уклоняются от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда. Напомним, что ст. 153 КЗоТ устанавливает обязательность обучения работников технике безопасности и проверки их знаний и навыков в сфере охраны труда. Кроме того, ст. 18 Закона № 2694 установлено, что работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, по предоставлению первой медпомощи пострадавшим от несчастных случаев и изучать правила поведения в случае возникновения аварии.

Итак, работник обязан знать и выполнять требования нормативно-правовых актов по охране труда – к этому его обязует также и ст. 14 Закона № 2694.

Работника, который не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы. В случае отстранения при таких условиях работник не допускается к работе до окончания обучения и проверки его знаний. Если работник устранит препятствия для допуска к работе (пройдет курс обучения, инструктаж, сдаст соответствующий экзамен), ему сразу же должна быть предоставлена возможность продолжить работу.

Документы, подтверждающие инвалидность

Официальным документом, подтверждающим наличие инвалидности гражданина, является справка об установлении инвалидности. В соответствии с приказом Минтруда № 979н от 30.12.2020, единственный орган, который имеет право оказывать услугу по проведению медико-социальной экспертизы, это бюро медико-социальной экспертизы.

Статья по теме:Какие есть виды социальной помощи инвалидамМеры социальной поддержки инвалидов предоставляют не только на федеральном уровне, но и в отдельных регионах. На какие меры соцпомощи может рассчитывать инвалид, разбираемся прямо сейчас.Подробнее

На основании акта исследования состояния здоровья гражданину, которому оказана услуга по проведению МСЭ, выдается справка об инвалидности.

Форма справки и порядок ее составления утверждены Приказом Минздрава РФ от 24.11.2010 № 103.

Помимо установленных реквизитов, которые подтверждают подлинность бланка, справка содержит информацию о состоянии здоровья гражданина, необходимую работодателю. Основанием для правильного оформления приема на работу, установления особых условий работы и порядка увольнения гражданина являются сведения, которые содержатся в справке об установлении инвалидности:

• фамилия, имя отчество;
• факт и дата присвоения инвалидности;
• группа инвалидности и причина, по которой она присвоена;
• срок, до которого установлена группа инвалидности (когда необходимо пройти переосвидетельствование);
• иные сведения, не имеющие значение для работодателя.

Кроме справки об установлении инвалидности сотрудник представляет индивидуальную программу реабилитации (ИПР). Программа выдается вместе со справкой об инвалидности и содержит ограничения и требования к условиям труда для гражданина и разрешенные для него параметры работы.

Статья по теме:Новые правила установления инвалидности с 1 июляС 1 июля 2022 действует новый порядок прохождения медико-социальной экспертизы на установление инвалидности. Теперь можно самостоятельно выбирать, как проходить процедуру: очно или заочно.Подробнее

Оформление приказа об отстранении от работы

Как уже было сказано выше, в процедуре принудительного отстранения сотрудника от его работы очень важным этапом всегда будет являться правильное оформление. Главным документом, в данном случае, будет являться приказ, который издается руководителем организации либо иным уполномоченным лицом. Особой формы для такого документа установлено не было. Работодателю во время его составления необходимо учесть лишь некоторые важные особенности:

1. Формирование приказа всегда начинается с указания стандартной информации, а именно – реквизитов сторон. Если приказ составляется на фирменном бланке организации – наименование учреждения еще раз писать не нужно. Необходимо лишь указать сведения о самом сотруднике, в отношении которого подготавливается данное распоряжение. Сюда помещаются такие данные, как: ФИО подчиненного, наименование его должности, отдел, к которому он прикреплен и т.д.
2. Далее идут основные сведения о причинах, по которым был составлен данный документ. Следует помнить, что составление такого приказа и последующее принудительное отстранение сотрудника от его работы будут являться правомерным только в случае наличия у работодателя действительно веских причин. В их число могут входить следующие:
   • неявка сотрудника на прохождение медицинского осмотра, который, в соответствии с действующими правилами, является обязательной процедурой для данного специалиста;
   • прямой отказ подчиненного от прохождения осмотра при условии, что данный отказ был зафиксирован в документальной форме;
   • постоянное уклонение служащего от исполнения данного обязательства – выдумывание новых причин и т.д.
3. После указания всех важных сведений приказ должен быть подписан руководителем организации.

Как только документ будет составлен, с его содержанием должен быть ознакомлен и сам служащий. Если он не возражает относительно представленной в документе информации – ему необходимо будет поставить свою личную подпись. Если же служащий отказывается знакомиться с документом – этот факт обязательно нужно зафиксировать. В таком случае работодателем составляется специальный внутренний акт в присутствии независимых свидетелей.

Какую дату ставить в приказе об увольнении в связи с инвалидностью

Приказ об увольнении должен быть издан тем числом, когда работник представил подтверждающие документы об установлении инвалидности и невозможности продолжать трудовую деятельность либо о нуждаемости в особых условиях труда.

Внимание: это касается как случаев увольнения в связи с невозможностью продолжать трудовую деятельности, так и случаев увольнения в связи с отказом от перевода.

Основания и условия отстранения

По своей правовой природе отстранение от работы является временным запретом работодателя на выполнение работником его трудовых обязанностей. Согласно ст. 46 КЗоТ отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае:

• появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров;
• отказа или уклонения от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Под другими случаями следует понимать основания для отстранения, которые указаны в отдельных специализированных или отраслевых нормативно-правовых актах. Например, согласно ст. 7 Закона от 24.02.94 г. № 4004-XII «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» предприятия обязаны по представлению соответствующих служб отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний, больных опасными инфекционными заболеваниями или были в контакте с такими больными, а также лиц, которые уклоняются от прививок против инфекций, перечень которых устанавливается Минздравом . Также для отдельных отраслей основанием для отстранения от работы может служить отсутствие определенных документов, наличие которых предусмотрено законодательством (например, водителей при отсутствии водительского удостоверения (ст. 16 3акона от 30.06.93 г. № 3353-XII «О дорожном движении»).

Также согласно ст. 72 Закона от 10.12.15 г. № 889-VIII «О государственной службе» по решению руководителя госслужбы или субъекта назначения допускается отстранение госслужащего от выполнения должностных обязанностей в случае выявления нарушений, за которые к нему может быть применено дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти и другие основания более детально.

Сохраняется ли зарплата в случае отстранения

По общему правилу, установленному ст. 94 КЗоТ, а также ст. 1 Закона от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда», заработная плата выплачивается за выполненную работу. Учитывая это, можно сделать вывод, что отстранение от работы может осуществляться без сохранения зарплаты. Это так, но законодательством установлены частные случаи, когда зарплата в случае отстранения работника от работы, все же сохраняется.

Так, согласно ч. 4 ст. 72 Закона № 889 в случае закрытия дисциплинарного производства без привлечения госслужащего к дисциплинарной ответственности ему оплачивается в размере средней зарплаты время отстранения от выполнения должностных обязанностей. Между тем в случае отстранения должностного лица на основании ст. 150 УПК по решению следователя судьи во время досудебного расследования или суда во время судебного производства сохранение зарплаты не предусмотрено.

Также оплате не подлежит время, на протяжении которого работник не работал вследствие отстранения его в связи с алкогольным, наркотическим или токсическим опьянением. В этом случае применяется ч. 3 ст. 113 КЗоТ, согласно которой время простоя по вине работника не оплачивается. Между тем, если вывод работодателя об опьянении работника будет ошибочным и не подтвердится, время отстранения должно быть оплачено исходя из средней зарплаты работника.

Согласно ст. 17 Закона № 2694 работодатель обязан на время медосмотра работника сохранить за ним место его работы, а также его средний заработок. Итак, время, на протяжении которого работник не выполнял свои трудовые обязанности из-за отстранения от работы в связи с уклонением от обязательного медицинского осмотра, не подлежит оплате согласно ч. 4 ст. 113 КЗоТ, даже если работник находился на рабочем месте.

Следует отметить, что в случае нарушения работодателем ст. 46 КЗоТ и отстранения по собственной инициативе без законных оснований работника от работы с приостановлением выплаты зарплаты, взыскание средней зарплаты за время вынужденного прогула может быть осуществлено по решению суда по иску работника.

С другой стороны, если по результатам медосмотра работник будет признан непригодным для выполнения работы, такой работник может быть отстранен от работы до решения вопроса о его увольнении или переводе на другую работу. Это касается работников, которые обязаны проходить медосмотр согласно ст. 17 Закона № 2694. За период отстранения таких работников для них должна сохраниться заработная плата в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Отстранение от работы работников, которые уклоняются от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности, проводится без сохранения заработной платы на основании ст. 113 КЗоТ. Поэтому если работник показал неудовлетворительные знания во время проверки или не сдал соответствующий экзамен (испытание, зачет и т. п.), то он отстраняется от работы до их пересдачи или до увольнения (на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ) такого работника с сохранением ему зарплаты в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) согласно ст. 113 КЗоТ.

Источник: “Баланс-Бюджет” № 17 , который выходит из печати 05.05.21 г.

Увольнение в связи с утратой трудоспособности – пошаговая инструкция

Если есть основания для увольнения работника в связи с невозможностью исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья, работодателем должны быть соблюдены все нормы трудового права, касающиеся увольнения инвалида.

В первую очередь необходимо убедиться, что имеется медицинское заключение о том, что работник не может осуществлять рабочие функции в связи с наличием значительных нарушений функций организма. При отсутствии такого заключения увольнение будет незаконным.

Затем издается приказ об увольнении.

Заявление на увольнение сотрудник не пишет.

Приказ об увольнении должен быть издан тем числом, когда работник представил подтверждающие документы. Приказ издается в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй вручается работнику. На экземпляре работодателя работник должен расписаться об ознакомлении.

Издание приказа об увольнении в связи с инвалидностью – образец

Рекомендуем воспользоваться нашим образцом приказа об увольнении в связи с инвалидностью: он актуален и полностью соответствует требованиям дейстующего законодательства:

Бланк по теме:Образец приказа об увольнении в связи с инвалидностьюПосмотретьСкачать

Организация или предприниматель может установить собственную форму приказа – никаких ограничений на этот счет законодательство не содержит.

Запись в трудовой книжке – пример

Трудовая книжка заполняется в общем порядке. В качестве основания увольнения указывается п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности. Пример записи в трудовой об увольнении в связи с инвалидностью:

Еще больше полезной информации об увольнении в связи с инвалидностью – в “КонсультантПлюс”. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Степени ограничения в работе в связи с инвалидностью

Степени ограничения способности к трудовой деятельности зависят от состояния здоровья работника: Первая степень – самая легкая, устанавливается, когда у работника сохраняется способность к труду при условии, что будут снижены интенсивность, нормирование и тяжесть работы. Обычно это инвалиды 3 группы. В принципе в их работе ничего не меняется, если нет прямых противопоказаний к выполнению трудовых функций. Если же есть противопоказания, работник имеет право заявить на перевод на другую должность.

Вторая степень устанавливается, когда работник сохраняет способность к труду, если его рабочее место оборудовано специальными приспособлениями. Это инвалиды 2 группы.

Третья степень – как правило, устанавливается инвалидам 1 группы в случае, когда человек не может выполнять рабочие функции без посторонней помощи. Часто инвалиды 1 группы работают на дому. При этом, если он официально трудоустроен, работодатель обязан оборудовать его рабочее место также в соответствии с рекомендациями ИПР.