Досрочное увольнение по договору на 3 месяца по инициативе работника

Ликвидация предприятия предусматривает полное прекращение его существования, а следовательно и сокращение всего штата сотрудников . Алгоритм увольнения работников в связи с ликвидацией следующий:

1. Работодателем самостоятельно принимается решение о ликвидации предприятия или вступает в силу решение суда о прекращении деятельности предприятия в связи с банкротством, недействительной государственной регистрацией, грубым нарушением законодательства и т.д.
2. Не позднее чем за 3 месяца сообщаем профсоюзу о запланированном увольнении всех работников.
3. Не позднее чем за 2 месяца до события предупреждаем работников об увольнении в письменной форме под персональную подпись.
4. За 2 месяца подаем к Гоструда отчет № 4-ПН о массовом высвобождении работников.
5. Издаем приказ об увольнении работников по типовой форме № П-4 или в произвольной форме в двух экземплярах под подпись работника.
6. Вносим соответствующие записи в трудовые книжки работников.

Алгоритм увольнения работника за отсутствия на работе более 4 месяцев вследствие временной потери трудоспособности (п.5 ст. 40 КЗоТ)

Работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником в том случае, если последний не появлялся на работе более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Исключение – отпуск в связи с беременностью и родами, заболевания, которым законодательство предполагает длительный срок лечения, а следовательно и сохранения места работы (например, туберкулез), потеря трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (освобождение от должности не может произойти до восстановления работником трудоспособности или установления инвалидности). Стоит отметить, что увольнение должно происходить именно в период нетрудоспособности работника (если отсутствие длится более 4 месяцев), а не после его выхода на работу. Если работник вышел на работу хотя бы на 1 день, срок временной нетрудоспособности автоматически прерывается и в будущем должен исчисляться заново.

Алгоритм увольнения по данному основанию предполагает:

1. Получение документального подтверждения отсутствия работника на работе более 4 месяцев и необходимости его уволить. В качестве такого подтверждения могут служить докладная записка непосредственного руководителя.
2. Получаем письменное согласие профсоюза на увольнение работника, если на предприятии есть такой орган, а работник является ее членом.
3. Издаем приказ об увольнении из-за отсутствия на работе более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, оформленный с использованием формы № П-4 или составленный в произвольной форме.
4. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работника

Когда работник намеревается уволиться, данную информацию нужно довести до руководства в регламентированный законом срок – в этом случае работодатель без возражений расторгнет трудовой договор.

Увольнение по собственному желанию производится в указанный трудящимся срок только при следующих условиях:

• Работник известил администрацию предприятия о своем намерении не менее чем за 14 дней до даты увольнения.
• Работник указал на наличие причин, по которым он имеет право быть уволенным сразу в день подачи заявление. К таковым относятся: поступление в ВУЗ, призыв в вооруженные силы, переезд в другую местность вместе с мужем-военнослужащим и т.д. При этом имеющиеся обстоятельства нужно документально подтвердить.
• Если стороны достигли обоюдного согласия, расторжение договора происходит в любые согласованные сроки.
• Если человек находится на испытательном сроке или с ним заключен трудовой договор менее чем на два месяца, срок уведомления руководства сокращается до 3 дней (статьи 71 и 292 ТК РФ).

До завершения вышеуказанных сроков работник вправе забрать свое заявление обратно и продолжить трудовые отношения. Исключение составляет ситуация, когда на его должность письменно уже приглашен другой человек.

Бланк по теме:Бланк заявления об увольнении по собственному желаниюПосмотретьСкачать

Если заявление подано позднее, чем это предписывает закон, то работодатель может вернуть заявление с пометкой, что работником не соблюден срок уведомления. Именно такой порядок действия является правильным, а не «отработка», поскольку данное понятие отсутствует в нормативных актах.

Алгоритм увольнения работника за систематическое невыполнение обязанностей (п.3 ст. 40 КЗоТ)

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовые отношения из-за систематического (неоднократное, по меньшей мере второе) неисполнение или ненадлежащее исполнение последним обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка или осуществления дисциплинарных проступков. Увольнение работника возможно лишь после того, как в первый проступок к нему были применены дисциплинарные или общественные взыскания.

Алгоритм увольнения работника за невыполнение обязанностей следующий:

1. Получаем документальное подтверждение систематического невыполнения работником своих трудовых обязанностей. Таким подтверждением может стать служебная (докладная) записка, составленная в произвольной форме, от непосредственного руководителя работника.
2. Требуем от работника письменных объяснений своего поведения в двух экземплярах под роспись работника. Если работник отказался предоставить такие объяснения, составляем акт за подписью не менее трех человек, в котором говорится о том, что работодатель потребовал объяснения, а работник их не предоставил.
3. Получаем согласие профсоюза на увольнение работника, если последний является ее членом, а на предприятии есть профсоюзный орган.
4. Издаем приказ об увольнении по форме № П-4 или в произвольном виде в двух экземплярах под роспись работника.
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника из-за потери доверия со стороны работодателя (п.2 ст. 41 КЗоТ)

Потерять доверие со стороны работодателя может лишь отдельная категория работников, которая обслуживает денежные, товарные или культурные ценности. Это лица, которые контролируют денежные и материальные ресурсы и должны отчитываться о результатах работы (кассиры, продавцы, заведующие складов). Если работник умышленно или по неосторожности создал условия для причинения материального ущерба или непосредственно причинил такой ущерб работодателю – это основание для его увольнения.

Порядок действий при увольнении из-за потери доверия следующий:

1. Получаем документальное подтверждение совершенного работником проступка (акт проверки, ревизии или инвентаризации, дополненный докладной или служебной запиской непосредственного руководителя работника о совершении им виновных действий).
2. Требуем от работника письменного объяснения сложившейся ситуации. Признание или отрицание работником своей вины, добровольное возмещение материального ущерба – не причина отказаться от увольнение из-за потери доверия. Такая пояснительная записка с признанием работником своего проступка в будущем может служить доказательством обоснованности увольнения в случае возникновения судебного спора.
3. Получаем согласие профсоюза, если такой орган есть на предприятии, а работник является его членом.
4. Издаем приказ об увольнении работника из-за потери доверия со стороны работодателя по форме № П-4 или в произвольной форме. Приказ выдаем в двух экземплярах под роспись работника.
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

2. Основания прекращения трудового договора

Перечень оснований прекращения трудового договора, приводится в главе 13 Трудового кодекса РФ (статьи 77 – 84 ТК РФ). Однако этот перечень не является исчерпывающим, так как в главах 40 – 55 раздела XII Трудового кодекса ” Особенности регулирования труда отдельных категорий работников ” имеются статьи, предусматривающие дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников.

Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ, и они распространяются на всех без исключения работников. Основаниями прекращения трудового договора являются:

• 1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);
• 2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
• 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);
• 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ);
• 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);
• 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);
• 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);
• 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
• 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Четыре группы оснований прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора, перечисленные в части 1 статьи 77 ТК РФ, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений. По данному критерию трудовой договор прекращается:

1) по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) по инициативе одной из сторон трудового договора – работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (ст. 72.1, 80, 81 ТК РФ);

3) в связи с обстоятельствами, исключающими по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудового отношения, в том числе:

• истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
• в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
• вследствие нарушений установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);

4) в связи с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст. ст. 72.1, 73, 74, 75 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие, дополнительные основания прекращения трудового договора.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как Трудовым кодексом РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. Например:

• в статье 278 ТК РФ установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации;
• в статье 288 ТК РФ указано, что с лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;
• в статье 336 ТК РФ установлены дополнительные основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником;
• в статье 341 ТК РФ установлены основания прекращения работы в представительстве РФ за границей.

В некоторых случаях дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть установлены не только нормами закона, но и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ. Дополнительные основания увольнения могут быть установлены в трудовых договорах только в отношении следующих категорий работников:

• руководителя организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
• работника, работающего у работодателя – физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ);
• надомника (ст. 312 ТК РФ);
• работника религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ).

Следовательно, стороны трудового договора вправе самостоятельно установить иные, не предусмотренные законодательством основания увольнения.

Часто задаваемые вопросы по теме

• Челозерцева Александра

Алгоритм увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п.7 ст. 40 КЗоТ)

Появление работника в нетрезвом виде, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на рабочем месте, на территории предприятия или объекта, к которому он прикреплен, в рабочее время, может стать основанием для его увольнения.

Алгоритм действий при оформлении процедуры увольнения из-за появления на работе в нетрезвом виде:

1. Отстраняем работника от работы во избежание вредных последствий для него самого и окружающих. Для этого выдаем приказ об отстранении от работы. Основанием для издания приказа может служить докладная записка непосредственного руководителя работника о неадекватном состоянии последнего.
2. Фиксируем факт появления работника в нетрезвом виде на работе. Лучший вариант такой фиксации – вывод медицинского работника. Или составленный в произвольной форме акт за подписью не менее трех человек с указанием характерных для нетрезвого состояния признаков: запах алкоголя, бессвязная речь, неустойчивая походка, неадекватное поведение и т.д..
3. Требуем от работника письменного объяснения своего проступка. Корявый почерк, ошибки, нелепость содержания – все это станет дополнительным подтверждением нетрезвого состояния работника. Если последний не в состоянии написать объяснительную записку, ее можно потребовать на следующий день. В случае отказа составляем акт об отказе от дачи объяснений.
4. Получаем согласие профсоюзного органа на увольнение, если такой орган на предприятии, а нарушитель дисциплины является его членом.
5. Издаем приказ об увольнении в двух экземплярах под подпись работника. За основу можно взять типовую форму № П-4.
6. Вносим свежую запись в трудовую книжку работника.

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя (не связанные с нарушением трудовых обязанностей)

Согласно п.1 ст. 40 КЗоТ работодатель вправе инициировать расторжение трудовых отношений с работником в любой момент из-за изменения в организации производства и условиях труда, ликвидации, перепрофилирования, в результате реорганизации или сокращения численности штата работников.

К основаниям, не связанным с нарушением трудовых обязанностей, принадлежат:

• сокращение численности или штата работников (п.1 ст. 40 КЗоТ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п.2 ст. 40 КЗоТ);
• отсутствие на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ст. 40 КЗоТ).
• восстановлении на работе предыдущего работника (п.6 ст. 40 КЗоТ);
• потерю доверия со стороны работодателя (п.2 ст. 41 КЗоТ);
• совершение аморального проступка (п.3 ст. 41 КЗоТ);
• подчинение близкому человеку (п.4 ст. 41 КЗоТ);

Алгоритм увольнения работника из-за пребывания в непосредственном подчинении у близкого человека (п.4 ст. 41 КЗоТ)

Основание для увольнения из-за пребывания в подчинении у близкого человека актуально для отдельных категорий работников, а именно: для государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления, для военных, профессиональных судей, представителей органов внутренних дел, прокуратуры, СБУ, дипломатической службы и тому подобное. Полный перечень лиц приведен в ст. 9 Закона “Об основах предотвращения и противодействия коррупции). Близким лицом считается муж / жена, отец / мать, дочь / сын / пасынок, внук / внучка, родной брат / родная сестра, дед / бабушка, опекун / попечитель, усыновитель / усыновленное лицо.

Алгоритм увольнения работника из-за пребывания в подчинении у близкого человека следующий:

1. Предупреждаем работника об увольнении и предлагаем перевод на другую должность при наличии.
2. В случае отказа работника от предложенной вакантной должности получаем от него письменное записку об отказе.
3. Издаем приказ об увольнении по форме № П-4 или в произвольной письменной форме в двух экземплярах под подпись работника.
4. Вносим актуальной запись в трудовую книжку работника.

День увольнения работника по инициативе работодателя

Некоторые руководители предприятий считают, что в случае увольнении работника по его вине (прогул, неисполнение трудовых обязанностей, потеря доверия и т.д.), можно сотрудника “наказать”, не заплатив или задержав на неопределенный срок его заработную плату или возложенную компенсацию за дни неиспользованного отпуска. Между тем, работодатель должен помнить, что такие действия недопустимы (ст. 116 КЗоТ), и окончательный расчет и выплата всех сумм производится непосредственно в день увольнения.

Итак, помните, что в день увольнения с работником проводится:

• Расчет компенсации за неиспользованный отпуск , а также дни неиспользованного ежегодного отпуска “на детей”. Напомним, что в программе SMARTFIN.UA для вычисления такой компенсации создан удобный калькулятор для расчета размера компенсации. Подробнее здесь: о расчете компенсации в калькуляторе.
• Окончательный расчет при увольнении . Напомним, что в программе SMARTFIN.UA для этого нужно создать документ УВОЛЬНЕНИЕ и в несколько кликов рассчитать заработную платы, положенную к выплате работнику, и сумму налогов, которые необходимо перечислить в бюджет вместе с этой выплатой. Подробнее здесь: орасчет при увольнении работника.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

При увольнении сотрудника по собственному желанию соблюдайте порядок:

1. Примите и зарегистрируйте заявление об увольнении. Оно пишется в свободной форме или на бланке организации. В нем указывают:

• наименование работодателя;
• Ф.И.О. и должность сотрудника;
• просьбу об увольнении;
• дату расторжения трудового договора;
• дату подачи заявления;
• подпись сотрудника.

Образец заявления:

Подробнее: как составить заявление об увольнении по собственному желанию

2. Передайте заявление на рассмотрение руководителю. Работодатель не вправе отказать в расторжении трудового договора. Руководитель вправе согласовать иной срок отработки или разрешить увольнение без отработки.

На заявлении работодатель ставит визу: «согласовано», «оформить», «с отработкой», «без отработки» и пр.

Вас может заинтересовать: как уволиться без отработки

3. После согласования с руководством заявление передают в отдел кадров. Кадровик готовит приказ об увольнении по унифицированной форме или по шаблону организации. В приказе указывают:

• наименование работодателя;
• Ф.И.О. и должность сотрудника;
• дату увольнения;
• основание увольнения;
• дату издания приказа.

Приказ подписывает работодатель и работник. Документ готовят в одном экземпляре, сотруднику его не выдают и хранят в организации.

Подробнее: как оформить приказ об увольнении

4. В последний день работы выплатите сотруднику:

• зарплату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Подробнее: какие выплаты положены работнику при увольнении

5. Отчитайтесь в контролирующие органы и сделайте запись в трудовую книжку.

Запись в трудовую книжку делают, если сотрудник продолжает ее вести на бумаге. Не позднее дня, следующего за днем издания приказа, направьте в СФР сведения по форме ЕФС-1.

На заметку: как заполнить отчет ЕФС-1

Как расторгается трудовой договор по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется статьей 80 ТК РФ, которая гласит, что любой трудящийся может письменно заявить о желании уволиться. При этом объяснять причины расторжения трудового договора по инициативе работника не обязательно, за исключением некоторых случаев.

Обратите внимание! В статье 80 ТК РФ прямо не говорится, что человек должен подать работодателю именно заявление, указывается лишь, что он должен уведомить его об этом и обязательно в письменном виде. Поэтому теоретически это может быть и другой документ, но по правилам делопроизводства почти всегда используется заявление.