Требуется ли разработка положения о применении дисциплинарных взысканий в организации

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Нужен ли в организации данный локальный акт?

В Трудовом Кодексе не указана обязательность наличия Положения о дисциплинарных взысканиях.

Но для того, что бы каждый работник знал, что является нарушением, и за что он может быть наказан, лучше такой локальный акт подготовить заранее.

Для каждого руководителя важно качественное выполнение работы своими сотрудниками. Если трудовые обязанности выполнены хорошо, то такой сотрудник заслуживает поощрения.

В случае неудовлетворительных результатов проделанной работы, сотрудник должен понести наказание.

Наложение дисциплинарных взысканий просто необходимо для граждан, игнорирующих свои обязанности или грубо нарушающих внутренний порядок предприятия.

Порядок применения наказаний, их виды в сопоставлении с нарушениями, условия досрочного снятия закрепляются в Положении о дисциплинарных взысканиях.

Назначение документа

На предприятие, где число сотрудников перевалило за 3 десяток, трудно поддерживать трудовую дисциплину без применения выговоров, замечаний и увольнений.

Насколько показывает практика, сознательность и порядочность работников обеспечивает соблюдение порядка, а знание об ответственности за нарушение позволяет предотвратить различные дисциплинарные нарушения.

Большинство боится потерять работу, потому это становиться лучшим провоцирующим фактором для соблюдения правил.

Для правильной организации контроля и учета всех дисциплинарных нарушений, взысканий, каждое предприятие разрабатывает для себя и для сотрудников специальный документ Положение о применении взысканий.

В данном документе четко прописываются все виды нарушений, которые возможны на предприятии и не противоречат действующему законодательству.

Также в Положении прописываются последствия за проступки, которые указываются в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Наличие Положения значительно упростит процедуру наложения взыскания и их последующего снятия и послужит хорошим стимулом для соблюдения рабочей дисциплины.

Порядок утверждения

Прежде чем утверждать локальный акт, необходимо его создать.

В создании Положения о применении взысканий участвуют: директор, кадровый работник, главный бухгалтер, заместитель директора, начальники подразделений.

Положение разрабатывается с учетом требований статей 192 и 193 ТК РФ, его содержание не должно противоречить им.

Обговаривается каждый пункт, также в обязательном порядке составляется комиссия, которая будет ответственная и следить за соблюдением правил трудового прядка, а также докладывать руководству о фактах нарушения.

В обязанности комиссии будет входить оформление всех документов, отслеживание правильности выполнения взыскания.

Структура и содержание

Положение о применении взысканий и их снятии должно содержать:

• Общие положения. В этом пункте прописываются возможные нарушения и их последствия, на какие законы ссылаются.
• Об организации и сроках проведения проверки по нарушению. В этом пункте расписываются действия в момент нарушения виновного сотрудника, ответственной комиссии, работодателя, содержание служебной записки, приказа.
• Комиссия по проведению проверки. Указывается, кто входит в состав комиссии и их обязанности.
• Оформление результатов. Какие документы подготавливаются, что в них должно содержаться, кто должен быть ознакомлен и кем подписан.
• Применение и снятие дисциплинарных взысканий. В этом пункте прописываются правила наложения взыскания, срок их действия и правила обжалования сотрудником решения руководства.

Какое из дисциплинарных взысканий применять

Трудовой кодекс не регулирует этот вопрос. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем транспортом. Формально работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.

Еще одно правило – за каждый дисциплинарный проступок работника можно наказать только один раз. То есть можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Что делать работнику, если он не согласен с наказанием

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание автоматом снимается по истечении года. То есть если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник «искупил свою вину» хорошей работой. Ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.

Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Нужен ли в организации данный локальный акт?

В Трудовом Кодексе не указана обязательность наличия Положения о дисциплинарных взысканиях.

Но для того, что бы каждый работник знал, что является нарушением, и за что он может быть наказан, лучше такой локальный акт подготовить заранее.

Для каждого руководителя важно качественное выполнение работы своими сотрудниками. Если трудовые обязанности выполнены хорошо, то такой сотрудник заслуживает поощрения.

В случае неудовлетворительных результатов проделанной работы, сотрудник должен понести наказание.

Наложение дисциплинарных взысканий просто необходимо для граждан, игнорирующих свои обязанности или грубо нарушающих внутренний порядок предприятия.

Порядок применения наказаний, их виды в сопоставлении с нарушениями, условия досрочного снятия закрепляются в Положении о дисциплинарных взысканиях.

Назначение документа

На предприятие, где число сотрудников перевалило за 3 десяток, трудно поддерживать трудовую дисциплину без применения выговоров, замечаний и увольнений.

Насколько показывает практика, сознательность и порядочность работников обеспечивает соблюдение порядка, а знание об ответственности за нарушение позволяет предотвратить различные дисциплинарные нарушения.

Большинство боится потерять работу, потому это становиться лучшим провоцирующим фактором для соблюдения правил.

Для правильной организации контроля и учета всех дисциплинарных нарушений, взысканий, каждое предприятие разрабатывает для себя и для сотрудников специальный документ Положение о применении взысканий.

В данном документе четко прописываются все виды нарушений, которые возможны на предприятии и не противоречат действующему законодательству.

Также в Положении прописываются последствия за проступки, которые указываются в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Наличие Положения значительно упростит процедуру наложения взыскания и их последующего снятия и послужит хорошим стимулом для соблюдения рабочей дисциплины.

Порядок утверждения

Прежде чем утверждать локальный акт, необходимо его создать.

В создании Положения о применении взысканий участвуют: директор, кадровый работник, главный бухгалтер, заместитель директора, начальники подразделений.

Положение разрабатывается с учетом требований статей 192 и 193 ТК РФ, его содержание не должно противоречить им.

Обговаривается каждый пункт, также в обязательном порядке составляется комиссия, которая будет ответственная и следить за соблюдением правил трудового прядка, а также докладывать руководству о фактах нарушения.

В обязанности комиссии будет входить оформление всех документов, отслеживание правильности выполнения взыскания.

Структура и содержание

Положение о применении взысканий и их снятии должно содержать:

• Общие положения. В этом пункте прописываются возможные нарушения и их последствия, на какие законы ссылаются.
• Об организации и сроках проведения проверки по нарушению. В этом пункте расписываются действия в момент нарушения виновного сотрудника, ответственной комиссии, работодателя, содержание служебной записки, приказа.
• Комиссия по проведению проверки. Указывается, кто входит в состав комиссии и их обязанности.
• Оформление результатов. Какие документы подготавливаются, что в них должно содержаться, кто должен быть ознакомлен и кем подписан.
• Применение и снятие дисциплинарных взысканий. В этом пункте прописываются правила наложения взыскания, срок их действия и правила обжалования сотрудником решения руководства.